汉滨拒绝“躺平者”

以事“识人”

——以绩效的动态考核求得干部的“精准画像”

发布于:2023-05-23 08:45   来源:陕西网   作者:梁生树

“多数干部在干,少数干部在看,还有个别干部在捣乱。”时下,流传于基层干部之中的这句口头语,尽管不能完全反映干部的整体工作状态,但也有值得警示之处。

干部忙闲不均、工作状态参差不齐,有干部内在动力不足的因素,也有外在压力不够的缘由,其中“一个对勾管一年”的含糊式绩效考核方式,让奖励多干者时没有“数字支撑”,惩戒躺平者时没有“证据实锤”。

如何让躺平的干部动起来、使平庸的干部跑起来、使得力的干部亮起来?

安康市汉滨区经过一年的试点探索,在全区推行“三亮三评三运用”干部绩效动态考核办法,初步形成分类考核、日常考核、近距离考核的知事识人考核体系。

“汉滨区担负着服务安康市中心城区和推动全市最大农村高质量发展的艰巨任务,如何压实夯牢全区1.4万名干部工作责任、精细分解工作任务,实现干部干有方向、干有标准、干有章法、干有目标,是我们在开展‘三个年’活动时用心探索的事。”汉滨区委书记范传斌说,管理干部不能留有死角,更不能放弃“个别”。

分层分类,考重点

一个场景在汉滨区人大副主任向文昌的脑海里始终挥之不去。

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汉滨区茨沟镇邀请专家为农户传授核桃种植技术

脱贫攻坚进入攻坚期,为了按期给群众建成新房,领导和干部动用各方资源,找工匠当小工督进度,24小时吃住在工地。在施工现场搭起工棚遮雨,整整一个雨季,靠着“上下一心,外遮内干”,一座座新房拔地而起,实现了搬迁群众按期入住。

“有这样的工作劲头,还有什么事‘弄不展’?”曾任汉滨区公务员局局长的向文昌,对这支能打硬仗的干部队伍心中有数,同时他也清楚,冲锋陷阵易,久久为功难。

时任汉滨区区长的范传斌既是亲历者也是见证者,对此记忆犹新、感触颇深,脱贫攻坚转入乡村振兴后,已任区委书记的他深知,用绵久之力建设中国式现代化乡村的重大意义,就要调动每一名干部的工作积极性。

“区领导的眼界是有限的,领导干部的评价是带有个人喜好偏差的,干部考核不能一个‘√’管一年,需要一套记录、评价体系,最直观的表达是数字。”范传斌给汉滨区委常委、组织部长贺富莉交办探索干部绩效动态考核办法时的一席话,情真意切。

“不能太繁复,给干部增加太多负担;不能统得太死,让不同部门、镇办有发挥的余地……”担心因程序太复杂导致考核变成形式主义,贺富莉边调研边做“减法”。

渐渐地,以“三亮三评三运用”为基本架构的干部绩效动态考核办法基本成形。

“三亮”是每名干部定期亮岗位职责、亮工作任务、亮工作实绩;“三评”即对干部“三亮”进行领导评鉴、干部互评、社会评议;“三运用”就是把绩效考核结果运用到干部评先评优、提拔晋升、奖金分配上。

这一考核办法突出的特点是,分层分类,明晰考核重点。

今年3月,汉滨区分党政正职、其他科级干部和一般工作人员三个层面,配套制定《汉滨区区直部门、镇(街道)党政正职绩效考核办法(试行)》《汉滨区科级领导干部绩效考核办法(试行)》《汉滨区机关事业单位工作人员绩效考核办法(试行)》。

“三个考核办法”分别明确考核主体、考评内容和操作程序。

党政正职由区委直接考核,侧重考核所在单位年度目标任务完成情况;其他科级干部、一般工作人员考核,由各单位党委(党组)组织开展,各单位根据工作职能、任务分工细化制定考核细则,侧重对干部分管或岗位工作阶段任务完成情况进行考核。

“三个考核办法”构成层级清晰、特点鲜明、相互贯通的干部绩效考核体系。

不留死角,释活力

汉滨区推行的干部绩效动态考核办法,亮是基础、评是重点。

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流水镇全景

在具体实践中,突出考政治、考实绩、考口碑的原则,把对干部的平时考核、年度考核、专项考核和任期考核结合起来,将领导评鉴、民主测评和加减分作为考核得分重要组成部分。

对党政正职采取“一年一亮一评一排名”的方式确定绩效考核得分。绩效考核得分=单位目标责任考核得分×70%+领导评鉴得分×10%+上级评价得分×10%+民主测评得分×10%+个人获优加分,干部违规违纪减分。

“以前单位‘一把手’总是领着工作积极性高的干部往前冲,对那些后进的干部有时睁着眼闭着眼,新的考核办法规定,单位出了干部违规违纪情况,主要负责人要一起扣分。”汉滨区统计局党组书记、局长冯谦说,有了“连带”责任,倒逼单位“一把手”切实履行好抓班子、带队伍的主体责任。

其他科级干部采取“一季一亮、一年一评一排名”的方式确定绩效考核得分。季度自评得分=岗位基础分+正向加分-负向减分;年度绩效考核得分=季度自评得分平均分×60%+领导评鉴得分×20%+班子互评得分×10%+民主测评得分×10%。

“说实话,基层管理的难点在年龄大,职务低的一般工作人员身上,这部分人在单位占比不小,也是乡镇工作的潜力所在。”作为首批试点单位,五里镇党委书记晏荣军特别看重干部绩效动态考核办法对一般工作人员的激励作用。

汉滨区对一般工作人员采取“一月一亮、一季一考、一年一综评”的方式确定绩效考核得分。月度评定得分=岗位基础分+正向加分-负向减分;季度考核得分=季度内月度评定得分平均分×80%+领导评鉴得分×20%;年度综合得分=四个季度考核得分平均分×80%+干部评价得分平均分×10%+社会评议得分×10%。

汉滨区通过公开亮晒不同层级干部岗位职责履行情况和工作成效,接受上级、同级及工作对象评价,考准考实干部工作实绩,画好干部履职“立体像”。

为了精准记录、便于操作,区委同步开发干部绩效考核管理信息系统,在区委组织部设置管理后台,在57个部门、27个镇(街道)分别开设端口,以各单位为基本单元将在编干部全部纳入系统管理,考核基础数据录入后,系统自动计算生成结果,确保绩效考核制式化运行,节省人工,让数据跑路,不额外增加干部负担。

强化奖惩,树导向

一千次不了了之的考核,不如一次有始有终的结果有用管用。

汉滨区根据绩效考核得分情况对干部进行分类排名,按照“3:5:2”比例确定排名方阵,对排名第一方阵干部在评先评优、年度考核中优先予以推荐、确定,作为提拔使用、晋升职级(等级)、岗位聘用的重要依据;对排名第三方阵干部不予考虑;并按积分排名分配绩效奖金,以此激励先进、鞭策后进。

瀛湖镇党政办主任曹文保没想到自己当副镇长的过程如此顺利。往前数,瀛湖镇近10年时间成长起来副科级干部屈指可数,经验告诉他,自己也难。

当过大学生村官、镇扶贫办副主任的曹文保敢担当、能吃苦、有办法,但总觉得很难在人堆里“凸显”出来。

瀛湖镇是干部日常考核的首批试点单位,曹文保始终处在第一方阵。2022年上半年,他参与了枇杷节、茶叶节活动,几场硬仗下来,曹文保一下子脱颖而出。经镇党委推荐,曹文保被提拔为瀛湖镇副镇长。

“以前,推荐一名干部就会惹怒一批干部,因为大家觉得都差不多,现在有排名,谁上谁下大家心里明得像镜似的。”瀛湖镇党委书记寇小卫觉得,自从开始干部绩效动态考核,自己“轻装”了不少。

“让第一方阵理直气壮、第二方阵积极向上、第三方阵压力山大。”贺富莉说,只有考有所用,考核才能起到作用。

“感恩领导像光一样带着我走出人生困境,繁忙工作之余,也请您多保重身体、保护眼睛,我会带着跑的状态,一步一步扎扎实实向更好的方向迈进,努力做一个情绪稳定的合格统计人。”清晨6点50分,冯谦收到了局里一名干部发来的短信,顿时有了满满的成就感。

几个月前,这名自称甘愿“躺平”的干部,因为绩效考核排名靠后,找冯谦“理论”过。

“考核不是为难谁,更不能放弃谁,目的是让干部找回初心。”局党组会上,冯谦确定一名局领导作为这名干部的结对帮扶人。几个月里,这名干部的工作状态明显回升,一起回升的还有她的考核排名。

“红火炭掉在脚背上,烫着肉就会蹦起来。”这名已经走出低谷的“80后”感叹道。

汉滨区将绩效考核贯穿干部管理全过程,通过积分情况实时掌握干部状态,及时和排名靠后的干部谈心交流,分析原因、督查整改,对排名末位的干部予以诫勉谈话,必要时调整工作岗位,实现“管人”与“管岗”有机统一。

(本文刊发于《当代陕西》2023年第9期)


责任编辑:窦娣